“呃……那你是什么意思？”马风没想到自己居然预料错了。

“废除kpi是不可能的，一辈子也废除不了的。

我说制度化管理有滞后性，不等于不要制度化管理——就跟我们说法治有局限性，就等于不要法治了么？

不！

只是说要人治、德治来补充和配合。

如果人力资源部门的考核让下面的人都很难受，又不得不为，这时候最高管理层能做些什么？”

“能做些什么？”马风不由自主就问，身体还微微前倾，一副“可怜夜半虚前席”的谦虚态度。

“能把关好人才的准入！”冯见雄卖了个梗，然后循循善诱地分析，“马总，我问你个问题，阿狸巴巴最后一次‘每一个新员工的招聘，都要您亲自面试’，是发生在什么时候？”

这个问题有些突兀，马风想了想，大致地说：“将近两年前了吧，至少是一年半以前了，我记得支付宝正式上线之后，我就很少亲自面试一线员工的招聘了。

04年底之前，哪怕公司近一个基础的程序员、测试员，甚至是前台接待的小姑娘，我都要亲自把关最后一道面试的。

后来05年公司有六七百人了，就撑不住了，这两年发展太快，现在都一千多人了，怎么忙得过来。”

“这其实是一个好习惯，”冯见雄惋惜地说，“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么？”

马风一愣，他还真没系统性地想过这个问题。

所以很慎重地思考了一会儿，才说：“我就是觉得，我这个人看人眼光很准，公司里估计没人比我更准了。

我亲自面试、聊过的，好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业，是喜欢这份工作的。”

冯见雄感慨道：“这不就得了——从去年到今年，淘宝和支付宝发展这么快，但是假货刷单乱象这么多，关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。

你这是典型的没想明白原理，光凭感觉调节制度，然后一抓就死，一放就乱，没有循序渐进呐！

你想想看，你亲自招的人，你看人准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。

所以哪怕将来部门和个人的绩效kpi，和公司的长远发展有冲突，这种人好歹还能有点节操——别小看节操，在法律有滞后性的领域，德治和节操是很关键的，虽然我不想相信人性，也不想把期望寄托在人性上，但这些无法之地，你只能尽量用好人性。

但如果招聘权下放到了销售部经理一层，他们会怎么招人？

肯定是招最能完成kpi任务的人，而超过kpi范围、对公司长远却有好处的能力，肯定要靠边站。

所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的，主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。

这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后，突然崩溃的原因。

因为到了那一步，很有可能所有新进来的员工，都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

他们只是适合完成当前阶段的kpi考核模式。

但创新型公司的kpi考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。

如果员工成了耗材，只能和公司搭调一年、甚至半年。

这样的公司，两年内怎么可能不死？

就算真的不死，那也不是他们做得好，只能感谢公司所处的行业变化不够快！

只要够快，这样的公司必死！”

马风听了，久久不语，饶是天天吹牛谈企业价值观如他，也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

“那要怎么做？

重新回到每个员工都我亲自招聘？

亲自问他的业余兴趣爱好是啥，识别他喜不喜欢公司？

认不认同公司文化？
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